چه کسی از Big Bad DEI می ترسد؟ این مخفف اکنون تقریباً سمی است - کلمه ای که تنش تقریباً فوری بین کسانی که آن را در آغوش می گیرند و کسانی که می خواهند آن را بمیرند ایجاد می کند.

نمونه بارز این شکاف پاسخ به پست هفته گذشته الکساندر وانگ، بنیانگذار هوش مصنوعی استارتاپ Scale در X بود. او در مورد دور شدن از DEI (تنوع، برابری، و شمول) به جای پذیرش "MEI" - شایستگی، برتری، و هوش نوشت.

وانگ نوشت: "مقیاس یک شایسته سالاری است و ما باید همیشه یکی بمانیم." هرگاه کسی را برای پیوستن به مأموریت خود دعوت کنیم، کار بزرگی است، و این تصمیمات هرگز تحت تأثیر ارتدکس یا نشانه‌های فضیلت یا هر چیز فعلی قرار نگرفته است. »

نظر دهندگان X - که شامل ایلان ماسک، پالمر لاکی و برایان آرمسترانگ بودند - هیجان زده شدند. با این حال، در لینکدین، جامعه استارتاپی پاسخی کمتر از مشتاقانه ارائه کرد. آن نظر دهندگان بيان کرد ند که پست وانگ باعث می شود به نظر برسد که «شایستگی» معیار قطعی برای یافتن نامزدهای استخدام واجد شرایط است - بدون در نظر گرفتن اینکه ایده شایسته سالاری خود ذهنی است. در روزهای پس از این پست، افراد بیشتری افکار خود را به اشتراک گذاشتند و نظرات وانگ در مورد وضعیت فعلی DEI در فناوری نشان می دهد.

موتال انکوند، یکی از بنیانگذاران سیاست هوش مصنوعی، به TechCrunch گفت: «این پست اشتباه است، زیرا افرادی که از استدلال شایسته‌سالاری حمایت می‌کنند، دلایل ساختاری را نادیده می‌گیرند که برخی گروه‌ها به احتمال زیاد از دیگران بهتر عمل می‌کنند. همه ما بهترین افراد را برای این شغل می‌خواهیم، ​​و داده‌هایی وجود دارد که ثابت می‌کند تیم‌های متنوع مؤثرتر هستند.»

امیلی ویتکو، متخصص منابع انسانی در استارت‌آپ Hugging Face، به TechCrunch بيان کرد که این پست یک «ساده‌سازی بیش از حد خطرناک» بود، اما در X بسیار مورد توجه قرار گرفت زیرا «به‌طور آشکار احساساتی را بیان می‌کرد که همیشه به صورت عمومی بیان نمی‌شوند و مخاطبان آنجا هستند. تشنه حمله به DEI.» او ادامه داد: فکر MEI وانگ «رد کردن یا انتقاد از هر گونه مکالمه‌ای را در مورد اهمیت تصدیق بازنمایی در فناوری بسیار آسان می‌کند».

اما وانگ تنها فرد خودی سیلیکون ولی است که در ماه‌های اخیر به DEI حمله کرده است. او به گروهی از کسانی می‌پیوندد که احساس می‌کنند برنامه‌های DEI که در چندین سال گذشته در کسب‌وکارها اجرا شده‌اند، با جنبش زندگی سیاه‌پوستان مهم است، باعث عقب‌گردی در سودآوری شرکت‌ها شده است – و بازگشت به «اصول شایسته سالارانه» دیر شده است. در واقع، بسیاری از صنعت فناوری برای از بین بردن برنامه‌های استخدامی که نامزدهایی را که تحت رژیم‌های استخدام قبلی، اغلب در فرآیند استخدام نادیده گرفته می‌شدند، کار کرده است.

به دنبال ایجاد تغییر، در سال 2020، بسیاری از سازمان‌ها و بازیگران قدرتمند گرد هم آمدند تا تمرکز بیشتری بر DEI داشته باشند، که بر خلاف بحث اصلی، صرفاً استخدام فردی بر اساس رنگ پوست نیست، بلکه برای اطمینان از این موضوع است. افراد واجد شرایط از همه اقشار - صرف نظر از پوست، جنسیت، یا پیشینه قومی - بهتر نشان داده می شوند و در قیف های استخدام گنجانده می شوند. همچنین نگاهی به نابرابری ها و مسائل مربوط به خطوط لوله، تجزیه و تحلیل دلیل پشت این است که چرا نامزدهای خاص به طور مداوم در فرآیند استخدام نادیده گرفته می شوند.

طبق گزارشی از شرکت کارکنان منابع انسانی هارنهام، در سال 2023، صنعت داده های ایالات متحده شاهد کاهش دو سومی سطوح استخدام زنان جدید بود که از 36 درصد در سال 2022 به تنها 12 درصد رسید. در همین حال، درصد سیاه‌پوستان، بومی‌ها و حرفه‌ای‌های رنگی در نقش‌های VP یا بالاتر از داده‌ها در سال 2022 تنها 38 درصد بود.

بر اساس داده‌های سایت کار Indeed، فهرست‌های شغلی مرتبط با DEI نیز از بین رفته و در سال 2023 44 درصد کاهش یافته است. در صنعت هوش مصنوعی، نظرسنجی اخیر Deloitte از زنان نشان داد که بیش از نیمی از آنها گفتند که حداقل یک کارفرما را به دلیل رفتار متفاوت با مردان و زنان ترک کرده‌اند، در حالی که 73 درصد به دلیل دستمزد نابرابر و ناتوانی، به فکر ترک صنعت فناوری هستند. تا در حرفه خود پیشرفت کنند.

با این حال، برای صنعتی که به داده محور بودن خود افتخار می کند، سیلیکون ولی نمی تواند ایده شایسته سالاری را کنار بگذارد - علیرغم همه داده ها و تحقیقاتی که نشان می دهد چگونه چنین تفکری فقط یک سیستم اعتقادی است و می تواند به نتایج مغرضانه منجر شود. ایده بیرون رفتن و استخدام «بهترین فرد برای کار» بدون در نظر گرفتن هیچ جامعه‌شناسی انسانی، نحوه انطباق الگو است - تیم‌ها و شرکت‌هایی از افرادی که شبیه هم هستند، در حالی که تحقیقات مدت‌ها نشان داده است که تیم‌های متنوع‌تر عملکرد بهتری دارند. . علاوه بر این، فقط این شبهه را ایجاد کرده است که دره چه کسانی را عالی می داند و چرا.

کارشناسانی که با آنها صحبت کردیم گفتند این ذهنی بودن مسائل دیگری را در مورد پیام وانگ آشکار کرد - بیشتر اینکه او MEI را به عنوان یک ایده انقلابی معرفی می‌کند و نه ایده‌ای که سیلیکون ولی و اکثر شرکت‌های آمریکایی مدت‌هاست از آن استقبال کرده‌اند. به نظر می رسد که نام اختصاری "MEI" اشاره ای تحقیرآمیز به DEI باشد که قصد دارد این تصور را به وجود آورد که یک شرکت باید بین استخدام نامزدهای متنوع یا نامزدهایی که واجد شرایط "هدفی" خاص هستند، یکی را انتخاب کند.

ناتالی سو جانسون، یکی از بنیانگذاران شرکت مشاوره DEI Paradigm، به TechCrunch بيان کرد که تحقیقات نشان داده است که شایسته سالاری یک پارادوکس است و سازمان هایی که بیش از حد روی آن تمرکز می کنند، در واقع شاهد افزایش سوگیری هستند. او ادامه داد: "این افراد را از این فکر رها می کند که باید سخت تلاش کنند تا در تصمیم گیری های خود منصف باشند." آنها فکر می کنند که شایسته سالاری ذاتی است، نه چیزی که باید به آن دست یافت.»

همانطور که انکوند اشاره کرد، جانسون بيان کرد که رویکرد وانگ این را نمی‌پذیرد که گروه‌های دارای نمایندگی کمتر با موانع سیستمی مواجه هستند که جامعه هنوز در تلاش است تا آنها را برطرف کند. از قضا، شایسته ترین فرد می تواند کسی باشد که با وجود چنین موانعی که ممکن است پیشینه تحصیلی آنها را تحت تاثیر قرار دهد یا مانع از پر کردن رزومه خود با نوع دوره های کارآموزی دانشگاهی شود که سیلیکون ولی را تحت تاثیر قرار می دهد، به مجموعه مهارت های شغلی دست یافته است.

جانسون بيان کرد که رفتار با یک فرد به عنوان یک کاندیدای بی چهره و بی نام، بدون درک تجربیات منحصر به فرد آنها، و پس قابلیت استخدام آنها، یک اشتباه است. "ظرایفی وجود دارد."

ویتکو به آن اضافه کرد: «یک سیستم شایسته سالار بر اساس معیارهایی ساخته شده است که وضعیت موجود را منعکس می کند، و پس ، نابرابری های موجود را با حمایت مستمر از کسانی که قبلاً دارای مزیت هستند، تداوم می بخشد.»

از آنجایی که اصطلاح DEI چقدر اسیدی شده است، تا حدودی خیرخواهانه برای وانگ باشد، ایجاد یک اصطلاح جدید که همچنان ارزش انصاف را برای همه نامزدها نشان می دهد، ایده وحشتناکی نیست - حتی اگر "شایستگی" اشتباه باشد. جانسون بيان کرد و پست او نشان می‌دهد که ارزش‌های Scale AI می‌تواند با روحیه تنوع، برابری، و شامل بودن همسو باشد، حتی اگر او متوجه آن نباشد.

او توضیح داد: «گستراندن شبکه گسترده ای برای استعدادها و اتخاذ تصمیمات استخدامی عینی که بر اساس هویت نامزدها را تحت تأثیر قرار نمی دهد، دقیقاً همان چیزی است که کار تنوع، برابری و شمول به دنبال انجام آن است.

اما باز هم، جایی که وانگ این موضوع را تضعیف می‌کند، تأیید این باور اشتباه است که شایسته‌سالاری تنها بر اساس توانایی‌ها و شایستگی‌های فرد نتایجی را به همراه خواهد داشت.

شاید همه اینها یک پارادوکس باشد. اگر به رفتار Scale AI با حاشیه‌نویس‌های داده‌اش نگاهی بیندازیم - که بسیاری از آنها در کشورهای جهان سوم زندگی می‌کنند و با دستمزد کمی از دست می‌دهند - نشان می‌دهد که این شرکت علاقه واقعی چندانی به برهم زدن وضعیت موجود ندارد.

حاشیه نویسان Scale AI روی وظایفی برای چندین روز کاری هشت ساعته کار می کنند - بدون وقفه - با دستمزدی کمتر از 10 دلار (به ازای Verge و NY Mag). به پشتوانه این حاشیه نویسان است که Scale AI کسب و کاری به ارزش بیش از 13 میلیارد دلار و با بیش از 1.6 میلیارد دلار پول نقد در بانک ایجاد کرده است.

هنگامی که در مورد ادعاهای مطرح شده در مقاله Verge و NY Mag درخواست شد، یک سخنگوی به این پست وبلاگ اشاره کرد که در آن شغل حاشیه نویس انسانی آن را "کار گیگ" توصیف کرد. این سخنگوی به درخواست TechCrunch برای شفاف سازی در مورد خط مشی MEI Scale AI پاسخ نداد.

جانسون بيان کرد پست وانگ نمونه‌ای عالی از جعبه‌ای است که بسیاری از رهبران و شرکت‌ها در آن گرفتار شده‌اند.

او فکر کرد، آیا آنها می توانند اعتماد کنند که داشتن آرمان های شایسته سالارانه برای منتهی به نتایج واقعا شایسته سالارانه و ترویج تنوع کافی است؟

"یا آنها اذعان دارند که ایده‌آل‌ها کافی نیستند و برای ایجاد نیروهای کاری متنوع‌تر که در آن همه دسترسی یکسانی به فرصت‌ها داشته باشند و بتوانند بهترین کار خود را انجام دهند نیاز به اراده دارد؟"

خبرکاو