از هر پنج رهبر، دو نفر رهبران «محافظه‌کار» هستند - تمایلی به رهبری یک تحول ندارند

برای بسیاری، تحول شرکت فقط ابزاری برای اجرای اخراج است

گزارش نشان می دهد که "رویکرد اشتباه" باعث "اضطراب" می شود

تحقیقات جدید نشان داده است که بسیاری از مدیران عامل فناوری به دلیل تغییر در محل کار آنقدر به تعویق افتاده اند که ترجیح می دهند کار را ترک کنند.

نظرسنجی از 700 تصمیم گیرنده ارشد از سازمان های بزرگ توسط Orgvue نشان داد که تقریباً دو پنجم (38٪) مدیران عامل ترجیح می دهند از سمت خود استعفا دهند تا اینکه یک تغییر ساختار نیروی کار در مقیاس بزرگ را رهبری کنند.

نگران کننده است، کمتر از یک سوم (29٪) از مدیران اجرایی مایل به رهبری تلاش های بازسازی قابل توجه هستند، و هنوز کمتر (25٪) آماده به چالش کشیدن و شکستن سلسله مراتب سنتی و سطوح مدیریتی به نام کارایی هستند.

مدیران عامل برای رهبری تلاش‌های تحول آماده نیستند

اغلب به عنوان یک ابزار کاهش هزینه در ارتباط با اخراج شرکت ها دیده می شود، از هر پنج نفر سه نفر احساسات انسانی را به عنوان یک محرک کلیدی در پشت تحول نیروی کار در مقابل تجزیه و تحلیل منطقی می دانند.

تعداد مشابهی (63٪) توافق کردند که کاهش هزینه انگیزه اصلی در پس تحول آنها بود، با سه چهارم (74٪) آماده برای انجام فرآیند تحول برای تسهیل این امر.

دو سوم (64٪) مدیران عامل نیز اظهار داشتند که ترجیح می دهند کارگران را بیکار کنند تا اینکه اهداف درآمد را از دست بدهند.

الیور شاو، مدیرعامل Orgvue، بيان کرد : «سازمان‌ها رویکرد اشتباهی را برای تحول در پیش می‌گیرند و در مورد این پروژه‌های بزرگ، پرمشقت و مخاطره‌آمیز اضطراب ایجاد می‌کنند که همواره صرفه‌جویی در هزینه‌ها را که وعده داده‌اند را برنمی‌گرداند».

این تحقیق، مدیران اجرایی را به یکی از دو دسته تقسیم می‌کند - رهبران محافظه‌کاری که ترجیح می‌دهند از کار کناره گیری کنند تا اینکه تغییر و تحولی را طی کنند، از هر پنج مدیر عامل دو نفر را نمایندگی می‌کنند. اکثریت قریب به اتفاق (97٪) از مدیران عامل چابک - آنهایی که دیدگاه مخالف دارند - مایل به رهبری پروژه های بازسازی بزرگ هستند.

شاو اضافه کرد: «تحقیقات نشان می‌دهد که گروهی از مدیران عامل وجود دارند که تحول را به شیوه‌ای متفاوت می‌بینند و در نتیجه تمایل بیشتری برای رهبری برنامه‌های بازسازی اصلی دارند. آنها تحول را به عنوان یک فرآیند مداوم و تکرار شونده می بینند که درد تغییرات سازمانی را از بین می برد و آن را پایدارتر می کند.

با نگاهی به آینده، این شرکت سه مانع کلیدی را شناسایی کرد که رهبران برای انتقال شرکت خود به دوره بعدی باید بر آنها غلبه کنند: مقاومت در برابر "انجام کارهای سخت"، مقاومت در برابر تغییر و فقدان دیدگاه مشترک.

شما هم ممکن است دوست داشته باشید